Il preavviso rappresenta il periodo intercorrente tra la comunicazione con cui una delle parti manifesta la
volontà di recedere dal rapporto di lavoro e la sua effettiva cessazione. Attraverso tale istituto, la parte
recedente consente all’altra di disporre di un congruo lasso di tempo prima della definitiva interruzione del rapporto.
Al di fuori del contratto a tempo determinato, nel quale, salvo le ipotesi previste dalla legge, non è ammesso il recesso anticipato rispetto alla scadenza concordata, il preavviso non è dovuto in alcune specifiche fattispecie. In particolare, l’obbligo viene meno in caso di risoluzione del rapporto per giusta causa, tanto nell’ipotesi di licenziamento quanto in quella di dimissioni, durante il periodo di prova e in caso di risoluzione consensuale del rapporto.
La legge prevede inoltre specifiche ipotesi di esonero dal preavviso a tutela della genitorialità. In particolare, l’esonero riguarda la lavoratrice madre che presenti le proprie dimissioni nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il compimento del primo anno di età del bambino. La medesima tutela è riconosciuta al padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità nei casi di morte o grave infermità della madre, di abbandono del figlio da parte della stessa oppure di affidamento esclusivo del bambino al padre.
A decorrere dal 13 agosto 2022, per effetto dell’entrata in vigore del D.lgs n. 105/2022 e delle modifiche
introdotte alla disciplina della genitorialità, l’esonero dall’obbligo di preavviso è stato esteso anche al padre lavoratore che abbia usufruito del solo congedo di paternità obbligatorio previsto dall’art. 27-bis del Dlgs n. 151/2001.
Una disciplina peculiare del preavviso riguarda il contratto di apprendistato. L’art. 42, comma 4, del Dlgs
n. 81/2015 riconosce infatti a entrambe le parti, al termine del periodo di apprendistato, la possibilità di
recedere dal rapporto mediante preavviso, con una particolare caratteristica: durante il periodo di preavviso continua ad applicarsi la disciplina propria dell’apprendistato.
Il preavviso decorre, infatti, dal giorno successivo alla scadenza del periodo di apprendistato e, per tutta la sua durata, il rapporto continua a essere regolato dalle disposizioni applicabili all’apprendistato. Non assumono rilievo, in tale ipotesi, eventuali clausole dei contratti collettivi che, per determinati settori, prevedano la decorrenza del preavviso dal primo o dal sedicesimo giorno del mese.
La durata del preavviso è generalmente stabilita dai contratti collettivi di lavoro e può essere espressa in
giorni di calendario oppure in giorni lavorativi. Salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva, il
decorso del preavviso rimane sospeso durante le ferie, nonché in caso di infortunio o malattia e, per la
lavoratrice madre, durante il periodo di maternità fino al compimento del primo anno di età del bambino.
Quando il datore di lavoro rinuncia alla prestazione lavorativa del dipendente durante il periodo di preavviso, oppure quando il lavoratore rassegna le dimissioni senza rispettare integralmente il periodo dovuto, trova applicazione l’indennità sostitutiva del preavviso. L’importo spetta alla parte che subisce il mancato rispetto del preavviso e, ai fini contributivi, è assoggettato all’ordinaria contribuzione.
In determinate circostanze, l’indennità sostitutiva può essere dovuta anche quando non vi sia, in concreto, un obbligo di prestazione lavorativa. È il caso, in particolare, del decesso del lavoratore, delle dimissioni per giusta causa e delle dimissioni presentate dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento previsto dall’art. 54 del Dlgs n. 151/2001.
Sul tema assume rilievo anche la recente giurisprudenza della Corte di Cassazione. Un accordo transattivo
concluso tra le parti a seguito di un licenziamento, nel quale il lavoratore rinunci all’indennità sostitutiva del preavviso, non esonera il datore di lavoro dal relativo obbligo contributivo nei confronti dell’Inps. La ragione risiede nell’indisponibilità dell’obbligazione contributiva, principio ribadito dalla Cassazione con le sentenze n. 24446/2025 e n. 395/2024.
Un ulteriore profilo di particolare interesse riguarda la possibilità di prolungare convenzionalmente la
durata del preavviso rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva. La questione si pone
soprattutto con riferimento ai patti stipulati tra datore di lavoro e lavoratore già in fase di assunzione, attraverso i quali le parti stabiliscono un periodo di preavviso più lungo rispetto a quello ordinariamente previsto dal contratto collettivo applicabile.
La giurisprudenza ha più volte riconosciuto la possibilità per l’autonomia individuale di derogare alla durata del preavviso, purché l’accordo persegua finalità meritevoli di tutela da parte dell’ordinamento. In questa prospettiva, è stata ritenuta legittima l’esigenza del datore di lavoro di assicurarsi, per un determinato periodo, la disponibilità di un lavoratore dotato di particolari competenze o qualificazioni, a fronte del riconoscimento al dipendente di uno specifico corrispettivo economico quale compensazione per il maggiore vincolo assunto.
La validità di un patto di prolungamento del preavviso richiede, pertanto, un adeguato bilanciamento tra gli interessi delle parti. Da un lato, il maggiore vincolo imposto al lavoratore deve essere compensato attraverso la previsione di un corrispettivo congruo e adeguato; dall’altro, l’estensione della durata del preavviso non può tradursi in un vincolo eccessivamente gravoso.
La durata aggiuntiva concordata individualmente dovrà quindi essere definita entro limiti di ragionevolezza e proporzionalità, così da assicurare che l’autonomia negoziale delle parti non si ponga in contrasto con la disciplina legale e collettiva dell’istituto.
STUDIO CONSULENZA LAVORO
Cdl Paolo Grimaldi
(Consulente SIASO)
